УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ И СРЕДНИХ

ЗАДАНИЕ ДЛЯ ЗАЧЕТА (ЭКЗАМЕНА) ПО КУРСУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ»

1. Написать Эссе-рассуждение «Что важнее в организации: люди или дело?

2. Решить практическую ситуацию и ответить на вопросы к ней
Анализ и проектирование работ на "РЕГИНА ШУ3" (РШ)
Фирма РШ является средней по величине фабрикой по производству кожаной и винило-вой обуви, находящейся в г. Регина Саскатчеванской провинции.
РШ начала свою хозяйственную деятельность в 1873 г. при численности занятых около 600 человек из состава ППП и немногим более 250 человек аппарата управления. Несмотря на то, что фирма занимается производством обуви всех видов, специализацию ее составляет пошив женской обуви. Дизайнеры, работающие на фабрике до настоящего времени вели до-вольно успешную деятельность в области разработки новых моделей обуви, отличающихся своей элегантностью и высокой степенью удобства и прочности, что делают обувь более долгосрочной.

Обувь, выпускающаяся фирмой, являлась очень популярной среди женщин в возрасте 19-45 лет. А модель под названием "YOUNG ATHLETE", нацеленная на подростков 9-14 лет, обладала пальмой сбытового первенства на рынке детской обуви по всей территории Канады. Исторически сложилось так, что обувь, выпускаемая фирмой PШ, была дешевле по стоимости, чем аналогичные товары ее конкурентов. Приоритетность ценовой политики всегда была самым важным аспектом маркетинговой стратегии фирмы.

Но не так давно компания столкнулась с некоторыми трудностями, требующими немедленного рассмотрения со стороны ее менеджмента:

1. Наметился медленный, но устойчивый рост цен на продукцию фирмы. Текущие затраты на оплату труда рабочим и служащим фирмы начисляются в размере свыше 53% от общезаводских (валовых) издержек и продолжают быстро увеличиваться. Уровень производительности труда наемных работающих за последние З года не показал какого-либо изменения в сторону его увеличения. Если наметившаяся тенденция не изменится, то фирма начнет стремительно терять свое имеющееся преимущество в ценах перед своими конкурентами. И доказательством этого является ситуация, при которой цены на 2 выпускаемые модели обуви из 6 предлагаемых компанией на рынке выровнялись, в отдельных случаях уже превзошли соответствующие продажные цены фирм-конкурентов.
2. Свыше 7% сотрудников компании состоят в различных профсоюзных организациях. Это является индикатором того, что и остальные работающие, не относящиеся к аппарату управления, также близки к вступления в профсоюз. Генеральный менеджмент компании полагает, что это еще более уменьшит и так уже ограниченное влияние, которым он владеет в вопросах найма, высвобождения и управления служащими в целом.

3. Через 8 месяцев истекает срок действия контрактов с двумя из четырех профсоюзных организаций. Остальные два не собираются проводить переговоры о заключении контракта на следующие 18 месяцев; однако то, что происходит в данное время в переговорном процессе с этими двумя профсоюзными организациями, могло бы иметь существенное воздействие на всю атмосферу с целью заключения контракта в будущем. В одном из профсоюзов недавно был выбран новый лидер, о котором говорят, что он весьма агрессивно настроен. Но, однако, при его воинственных намерениях он настроен на высокие практические результаты. Забастовка в ближайшем будущем может парализовать всю деятельность фирмы и неясно, сможет ли она найти выход из сложившегося положения, характеризующегося устойчивым снижением ее экономических показателей.
4. Недавно поступили две жалобы от женщин, работающих пo найму, в связи с половой дискриминацией. Одна из них рассматривается внутренним порядком через консультацию с соответствующим профсоюзом, в то время как другая была направлена в местный комитет по защите прав человека. По решению комиссии спор был решен в пользу женщин, права которых были нарушены.

5. Правление компании считает, что дальнейшее развитие фирмы через расширение сферы ее деятельности в данный момент времени имеет наиболее важное значение. Руководство хо-тело бы расширить объем операций в городах Онтарио и Квебеке в течение следующих трех лет, а также по всей территории Канады в пределах 8-10-летнего периода.
6. Потребность в обучении и переобучении работников аппарата управления фирмы сейчас чувствуется как никогда раньше. Ожидаемый ежегодный прирост управляющих кадров на следующие 4-5 лет приблизительно составляет 3%. В пределах возможного менеджмент РШ хотел бы достичь этого показателя за счет системы внутреннего профессионально-квалификационного перемещения своих сотрудников. С точки зрения материальных затрат подобная стратегическая линия выглядит наиболее предпочтительной.

На днях Джон Макалистер, занимающий должность менеджера по персоналу фирмы РШ, ушел со своего поста, переведясь на аналогичную должность в одной из компаний в Торон-то. Он проработал на фирме в течение 3-х лет. И в то время, когда он был наделен доверием со стороны одних, другие из его коллег выражали определенное недовольство по поводу его безграничной власти и централизованного управления.
Однако один из представителей группы менеджеров-оппонентов сказал: "Если бы не Диксон, то "Регина" не смогла бы объединиться в профсоюз так быстро". Предшественник МакАлистера - Тиг Донован - был также не очень популярен как управляющий персоналом. Донован, уволившийся со своей должности после 10-месячного срока пребывания на ней и не добившийся каких-либо положительных результатов, заявил накануне своего ухода, что "система управления, имеющая место на фирме, имеет примитивные формы. Конечно, я мог бы остаться, для того чтобы довести дело до конца, и кто знает, может быть, я в конце концов справился бы с этим, но все же я не мазохист!"

Контрольные задания:
1. С какими главными проблемами столкнулась фирма РШ? Перечислите их, используя данную в тексте классификацию.
2. Предположим, что вас наняли в качестве консультанта, с тем чтобы помочь фирме взять на работу нового менеджера по персоналу. Какой круг обязанностей вы определите этому лицу (в настоящее время и в перспективе), которое собирается занять это вакантное место.

3. На рис. 1 и 2 приведены схемы организационной структуры системы управления персоналом организации. Одна из них сформировалась до 90-х годов, другая является современной.
1. Какими Вам видятся недостатки традиционной системы управления персоналом?
Контрольные задания:
2. В чем состоит принципиальное различие представленных на рисунках схем организационной структуры управления персоналом организации?
Изменился ли состав функций системы управления персоналом в современных условиях?
Что изменилось в содержании функций системы управления персоналом?
4. Решить практическую ситуацию и ответить на вопросы к ней

Вы работаете в муниципалитете Начальником отдела кадров. Вы отвечаете за формирование кадровой политики в организации работы вашего муниципалитета.
Муниципалитет охватывает 300,000 жителей; их число не увеличилось за последние 4 года. Из этого числа приблизительно 52% - трудоспособное население; 10 лет назад оно составляло 56%. Неактивное население старше 65 лет возросло, равно как и безработица.
Общий бюджет муниципалитета не мог увеличиться из-за недостатка средств; новая налоговая политика пока не принесла более высоких налоговых сборов. С другой стороны, федеральное правительство выделило меньше средств муниципалитету, которых недостаточно для выполнения все увеличивающихся задач муниципалитета. Появляются более доступные способы для увеличения фондов - взимание налога с тех, кто пользуется некоторыми муниципальными услугами.
Совсем недавно стало ясно, что новое предприятие с международными связями намеревается инвестировать капитал в новый завод в городе. Было согласовано с муниципалитетом, что предприятие получит надлежащую помощь в получении квалифицированных людей для своего бизнеса.
Образовательная база ухудшалась из-за недостатка средств. По этой причине молодые люди были вынуждены уехать из города в поисках лучших возможностей получения образования. Сформировалась тенденция миграции молодежи со средним образованием из некоторых близлежащих к муниципалитету районов в поиске профессиональной карьеры. Некоторые недавно принятые на работу люди уехали из города после одного года службы (20 человек за последние 2 года).
За последние 5 лет карьеры большинства государственных служащих в муниципалитете застопорились. Непонятны процедура оценки выполнения работы персоналом и последствия для карьеры при таких методах оценки.
Это обстоятельство стало причиной стагнации в развитии рабочих методов: за последний год эффективность работы не увеличилась. Однако такое развитие должно быть полностью изменено при наличии проблемы уменьшающейся рабочей силы: недавно избранный мэр хочет, чтобы стиль работы был эффективным.
После выборов нового мэра были осуществлены честолюбивые планы по реорганизации муниципальной организации. Эта реорганизация подразумевала бы, согласно пожеланиям мэра, прием на работу молодых людей, но реально пока не так много свободных рабочих мест из-за положения в законодательстве о персонале. Из 500 государственных служащих, которые находятся в центральном аппарате муниципалитета, 480 превысили срок положенной службы более, чем на один год.
Система вознаграждений и поощрений пересматривается для внесения изменений, но этот процесс идет медленно: интересы строго защищены. Система не дает возможности поощрять государственных служащих в соответствии с выполняемой ими работой.

Контрольные задания:
1. Какие несоответствия в сфере трудовых ресурсов Вы ожидаете? Почему?
2. Какие составляющие кадровой политики (набор, обучение и развитие, насыщенность и т.д.) должны иметь, учитывая эти несоответствия, приоритет?
3. Разработайте детальный план тех двух составляющих, которым Вы отдали приоритет.


Коментарии: 4 задания. Полное решение. Оценка - отлично.