Кейс управление персоналом "Дизайн".

Система оплаты труда в компании «Дизайн»
Порядок расчета зарплаты

Компания «Дизайн» была создана в 1993 году как специализированная компания по продаже мебели среднего и выше среднего уровня. С 1994 года «Дизайн»– эксклюзивный дилер Berloni, итальянского производителя престижной и достаточно дорогостоящей мебели, в России. В 1995 году «Дизайн» открывает первый салон в Москве.
C 1996 года «Дизайн» разворачивает свою дилерскую сеть в регионах России. С 2001 года «Дизайн» представляет в России один из старейших итальянских эксклюзивных мебельных брендов – Poltrona Frau. В 2002 году «Дизайн» обретает статус эксклюзивного представителя Strato в России. Таким образом, к 2002 году компания представляет собой среднюю по численности компанию с достаточно разветвленной региональной сетью и большим количеством салонов.
Примерно в это время руководство компании осознает, что управленческие механизмы уже не соответствуют масштабам деятельности компании. В 2002 году в рамках реформирования управленческой системы компании «Дизайн» была введена новая должность – директор по продажам - для увеличения продаж. Цель, которая преследовалась при создании этой должности – стремление увеличить объем продаж компании. Бесспорно, одним из наиболее эффективных мотивирующих факторов являются материальные выплаты. Поэтому первым шагом нового директора для увеличения продаж стал пересмотр системы оплата труда.
Вновь назначенный директор по продажам знал, что система стимулирования должна:
• создавать у работников чувство уверенности и защищенности, служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы;
• ориентировать работника на достижение целей организации и нужного результата;
• сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внешней и внутренней ситуации в организации;
• выступать не только катализатором трудовой деятельности, но и средством (рычагом) управления для руководителей. В рамках системы стимулирования руководитель должен иметь возможность, как поощрения, так и наказания работника.
Обычно, в компаниях компенсационный пакет состоит из двух частей: денежного вознаграждения и социальных трансфертов (льгот, гарантий и преимуществ). В свою очередь денежное вознаграждение включает: базовую заработную плату (постоянную часть), надбавки и доплаты (условно-постоянную часть), дополнительные выплаты (переменную часть).
Проанализировав существующую оплату труда (оклад + фиксированный процент с продаж), Директор по продажам решил, что необходимо ввести дифференцированную систему оплаты в зависимости от общей суммы договоров, которая отвечала бы всем вышеизложенным требованиям. Акцент при такой системе оплаты труда переносится на профессиональные способности сотрудника – уровень получаемого дохода напрямую зависит от того, сколько продукции было продано работником. Основываясь на этом, было принято решение создать систему планов.
В начале каждого года дизайнеру-консультанту (продавцу) предлагаются следующие шесть альтернатив:

Задание:
1. Является ли данная система оплаты труда сильным мотивирующим фактором?
2. В чем основные недостатки данной системы? Как, на Ваш взгляд, ее можно улучшить?
3. В процессе внедрения системы руководство компании столкнулось с серьезными проблемами психологического и эмоционального характера. Например, система оплаты труда является достаточно сложной, и не все сотрудники разобрались в ней с первого раза. Какие еще психологические проблемы могут возникнуть у сотрудников? В какой степени руководству компании «Дизайн» необходимо доработать психологическую составляющую системы оплаты труда?
4. Нужны ли дополнительные мотивационные факторы? Какие?
5. Какие аналогичные системы мотивации вы знаете? Успешно ли они применяются?



Коментарии: Работа представляет собой ответы на 5 вопросов кейса. Полное решение. объем ответа 4 страницы 14 шрифт.