2 кейса по предмету: Управление персонал

1. Ситуация «Заботлив, но не любим» (Тема – «Стили и техники руководства»)
Зверев в течение нескольких лет руководит заводом известного и имеющего свои традиции акционерного общества по производству машин. У него в подчинении находится около 1000 человек. Благодаря большой работе и личному вкладу в дела фирмы, сорокалетний управляющий завода Зверев завоевал хорошую репутацию у руководства, его мнение имело там большой вес.
Руководство акционерного общества считало его прекрасным специалистом. Утром он был первым на работе, а вечером уходил последним. Он претворял в жизнь принимаемые решения, несмотря на возражения и сопротивление со стороны своих сотрудников.
Правда, многие люди на заводе с неудовольствием принимают его методы работы, а ряд сотрудников не хотели бы вообще, чтобы он был управляющим.
Информация о недовольствах на заводе стала доходить до руководства фирмы. Возник вопрос: «Почему Зверев, уверенный в себе и энергичный человек, при этом обязательный и готовый к компромиссам по отношению к высшему руководству, не может справиться со своими сотрудниками».
Обратившись к Звереву с подобным вопросом, вице-президент компании по работе с персоналом получил от него следующий ответ: «Не годится, чтобы люди бездельничали и болтали. Моя цель - установить полный порядок на заводе. Сотрудники получают мои практические указания и приказы, которые надо не обсуждать, а исполнять. Однако вновь и вновь я констатирую, что мастера не исполняют их должным образом. Я не пропускаю это незамеченным и говорю им об этом вежливо, но определенно. Я ведь работал мастером и знаю эту работу «и вдоль, и поперек». Я забочусь обо всем сам. Я знаю все, что происходит на моем заводе, все держу под контролем. Разве мои требования по дисциплине и порядку слишком высокие? Я думаю исключительно о благе наших сотрудников. Я не держусь за кресло управляющего и имею достаточно мужества, чтобы сделать себя непопулярным ради долгосрочных интересов нашего акционерного общества».
Работники завода высказываются положительно о готовности управляющего делиться своими знаниями. Однако они жалуются на то, что Зверев буквально заваливает рабочие столы приказами и распоряжениями. Поэтому начальники цехов и мастера не могут заняться конкретной работой. Они вынуждены постоянно перестраиваться. С ними не проводятся совещания, им не дают высказаться, даже если речь идет о рационализаторских предложениях на производстве.
Начальник цеха со стажем говорит: «Зверев нас совершенно не слушает. И только благодаря нашему опыту нам в ряде случаев удавалось избежать серьезных неприятностей и аварий. Нам не нравится стиль руководства людьми нашего управляющего. Многие люди ушли бы с завода, если бы он не проявлял личную заботу о сотрудниках. Он интересуется семейными делами, а в случае тяжелых заболеваний посещает больных, достает лекарства, беседует с врачами. Кроме этого, он умеет обеспечить финансирование массовых праздничных мероприятий на заводе».
Нам неизвестно, какие меры приняло руководство акционерного общества в этой ситуации.

Задание:
Проанализировав ситуация, дайте ответы на следующие вопросы:
Почему Зверев наталкивается на непонимание своих сотрудников?
Что следовало бы изменить, чтобы добиться в будущем на заводе более благоприятной рабочей атмосферы?

2. Ситуация «Конфликт в кадровом агентстве «Эксперт» (Тема – «Мотивация персонала»)
Ольга Иванова, ведущий консультант консалтинговой компании «NG», была очень удивлена – ее подруга, генеральный директор кадрового агентства «Эксперт» Людмила Столярова обратилась к ней с просьбой помочь наладить отношения в коллективе. Кадровое агентство «Эксперт» вышло на рынок не менее 10 лет назад. За это время оно зарекомендовало себя как вполне успешная и солидная организация, оказывающая спектр услуг в области подбора и адаптации персонала среднего и высшего звена. Нареканий со стороны клиентов по работе агентства, насколько было известно Ольге, не было, популярность агентства как работодателя также в последние годы была достаточно высока. Вместе с тем, Людмила жаловалась на постоянные трения и конфликты между сотрудниками, которые, безусловно, негативно сказывались на результатах их труда. В частности, как отметила Людмила, в кадровом агентстве «Эксперт» показатель закрытия вакансий за месяц уже давно ниже, чем у конкурентов, уровень мотивации персонала также не высок.
Ольга Иванова, не желая ограничиваться общими рекомендациями, решила провести несколько дней в агентстве подруги, чтобы более детально изучить ситуацию на месте. Стараясь не упустить ничего важного, Ольга по сложившейся профессиональной привычке фиксировала основные наблюдения в блокноте. Приведем некоторые выдержки из записей Ольги.
Трения, чаще всего, возникают между ассистентами и консультантами агентства.
Ассистенты и консультанты обычно работают в парах. В обязанности ассистентов входит размещение объявлений о вакансиях в Интернете и СМИ, поиск кандидатов, проведение первичных собеседований с кандидатами по телефону и приглашение их на собеседование в офис агентства. В свою очередь консультанты проводят собеседования с приглашенными соискателями в офисе, осуществляют оценку их профессиональных и личностных качеств, представляют отобранных кандидатов клиентам, взаимодействуют с клиентами в течение всего цикла работы – от открытия и до закрытия вакансии.
Уровень заработной платы ассистентов и консультантов напрямую зависит от числа совместно закрытых вакансий. Так, уровень вознаграждения ассистента составляет от 3 до 5 % от суммы договора по закрытой вакансии, уровень вознаграждения консультанта – 15 % от суммы договора.
Большинство ассистентов и консультантов агентства убеждены, что их «напарники» работают не в полную силу. При этом ни одна из сторон не приводит конкретных аргументов, подтверждающих эту точку зрения. Консультанты ограничиваются ссылками на то, что ассистенты вполне могли бы приглашать на собеседование большее число кандидатов («Нам прямо выбирать не из кого, в лучшем случае приходят два – три человека на вакансию»). Ассистенты остаются при мнении, что консультанты «бракуют» почти всех кандидатов, не умеют «проталкивать» кандидатов клиентам («Что ищи, что не ищи – результат приблизительно один и тот же»).
Уровень мотивации и ассистентов, и консультантов оставляет желать лучшего.

Задание:
Проанализировав ситуацию и ознакомившись с материалами к ситуации 4, дайте ответы на следующие вопросы:
В чем причина конфликта ассистентов и консультантов в кадровом агентстве?
Какие факторы оказывают влияние на мотивацию сотрудников агентства?
Как вы оцениваете организацию труда в кадровом агентстве? Каковы ее достоинства и недостатки?
Как бы вы организовали труд сотрудников агентства на месте Людмилы Столяровой?
Какие рекомендации следует дать Ольге Ивановой своей подруге? Как разрешить конфликт и повысить уровень мотивации персонала? Какие ресурсы мотивации вы посоветуете использовать?


Коментарии: Полные ответы на вопросы кейса. Оценка - отлично.